Setkání odborníků na webináři Marketingového institutu, za které tímto děkuji především Tomáši Pouchovi, mne přivedlo na pár zajímavých bodů k zamyšlení. Mám to štěstí, že již více než patnáct let pracuji pro stejnou společnost, znám její hodnoty, kulturu a vážím si zakladatelů firmy. Vnímám svůj střípek do mozaiky úspěchu v Česku a proto tak nějak automaticky občas předpokládám, že to přeci musí tak mít každý. Omyl.
Poslední rok je rokem velikých změn a zvratů ve společnosti, stojíme před novými úkoly, se kterými jsme se nikdy nepotkali a nikdo nás na ně nemohl připravit. Hodně zaměstnavatelů řešilo kultivaci firemní kultury, značku zaměstnavatele a další témata, protože se firmě dařilo a rostla a tudíž byl prostor i na ně. Kdo nezaspal dobu, řešil je poctivě a ne na efekt, tomu se vrátí tato investice v budoucím, doufejme přechodném, období ekonomické krize.
IT firma, kterou je ESET, neměla velké problémy přejít na režim fungování práce z domova. Kromě organizace fyzických eventů se vlastně naše činnost tolik nezměnila. Otázka bezpečnosti dat při práci z domova ještě více akcentuje podstatu našeho podnikání. Razantně se však mění prodejní kanály, které zákazníci preferují, možná dočasně, možná na trvalo. Kdo ví. Za své bere i ochota zaměstnanců přebývat v kancelářích, o tom se přesvědčíme, až bude zase bezpečno a nějaké budeme mít. Probíhá jejich rekonstrukce v Praze. Témat je s prací z domova spojeno hodně. Jedno mi však leží v žaludku a trápí mne. Jde o kvalitní a odpovídající onboarding / zaučení a zapojení nováčků v týmu. Ocením, pokud někdo ze čtenářů tohoto článku má osobní zkušenosti nebo doporučení, pokud je se mnou a ostatními zde nasdílí.
Není problém lidi najmout online, problém je je kvalitně zaučit a nechat je nacítit existující firemní kulturu, nepsaná pravidla, prostě a jednoduše pomoci jim snadněji zapadnout.
Jaroslav Fabián, marketingový ředitel ESET software
Chtěl bych lépe pomoci nováčkům pochopit jak super parta umíme být, když se potkáváme v kuchyňce, na terase nebo na firemní akci. Jak, i když se umíme poslat k šípku poměrně snadno a otevřeně, táhneme za jeden provaz a máme společný cíl. Moje otázka zní tedy: “Jak získat rychleji důvěru zaměstnance, aby shodil své ochranné masky?”
Je mi naprosto jasné, že obezřetnost a mírný odstup je v prvních dnech normální, ale obvykle se překoná právě pochopením neformální komunikace na pracovišti nebo společným obědem, kávou či doporučením nového filmu. Hlavně tedy plněním dohodnutých termínů, slibů a třeba i nezištnou pomocí. Na druhou stranu je také třeba od nového kolegy / kolegyně ta odvaha říct, že něčemu nerozumím a požádat o pomoc. Žádný učený z nebe nespadl a není přeci běžné očekávat 100% výkon ve zkušební době. Co proboha těm lidem dělají v jiných firmách, že se obávají říct nevím? Na toto téma bych mohl napsat samostatný článek z druhé ruky. 🙁 Oba máme jen 3 měsíce na poznání a akceptaci našich dovedností a kompatibility charakterů a firemní kultury. Je to fér a je to hop nebo trop. Vyzývám nováčky k akci a větší odvaze. Vyzývám šéfy k aktivnější podpoře a zapojení nováčků. Vyzývám kolegy, aby dali nováčkům rychleji šanci se zapojit. Když už jsme se sakra našli a dohodli, přeci to nepoděláme zkušebkou. 🙂
Na co jsem zatím přišel já
V pěti bodech shrnuji, co mi pomáhá jako manažerovi divize marketing. Jsou to principy spolupráce s novými lidmi v době, kdy se poznáváme na dálku a mnohdy několik měsíců se reálně nevidíme a přesto makáme na společném projektu. U nadnárodních firem asi standard, ale v českém rybníčku mnohdy novinka.
- Dobré nastudování firemní struktury, odpovědností za jednotlivé oblasti a pochopení s čím mohu za kým přijít a je běžné, že se tak děje = práce pro nováčka. Respektování dosavadních znalostí a zkušeností nováčka šéfem bez zbytečného mikromanagementu tam, kde není zapotřebí = práce pro šéfa.
- Perfektní dodržování slibů, termínů smluv, dodání formálních věcí, pracovních prostředků a dalšího, a to i přes nepřízeň karantén, s podporou oddělení, která udržují firmu v provozu (IT, provoz, finance, HR atd.) = práce pro šéfa. Dodržovat termíny, nabídnout důvody schůzky v pozvánce, neobávat se ptát nebo nevědět, ale i zbytečně nedokazovat činnost ze strany nováčka jen tak = práce pro nováčka.
- Možnost vlastního hledání cesty ke splnění úkolu pro nováčka, bez zbytečného direktivního kontrolování ze strany šéfa. Na druhou stranu respekt k již existujícímu a fungujícícmu v tom, že si to alespoň zjistím a ověřím od nováčka.
- Mít možnost pravidelné schůzky “nad dotazy nováčka” = práce pro šéfa. Neformální pravidelná kafíčka jako platforma online s celým týmem a striktně zakázaná pracovní témata nad úkoly / networking týmu, který je nepovinný, ale vytvořený šéfem. Ochota se otevřít a důvěřovat týmu ještě ve zkušební době a risknout to i přes špatné zkušenosti = práce pro nováčka.
- Upřímné pojmenování funkčních i nefunkčních parametrů spolupráce z obou stran a včas, aby byla ještě možnost je poupravit.
Témata k diskusi na LinkedIn
- Jak nejlépe pomoci nováčkovi po nástupu se rychle zaškolit při práci z domova? Bez osobního stínování kolegů a náslechu témat v kanceláři?
- Jak pomoci oběma stranám lépe otestovat kompatibilitu s firemní / týmovou kulturou na dálku?
- Jak získat vzájemnou důvěru rychleji, když jste si ani nepodali ruku a už máte pracovní smlouvu?
Budu velice rád za jakoukoli podnětnou, inspirativní a otevřenou diskusi na Linkedin pod originálem článku.
